Invalidità al 40%: cosa stabilisce la legge e quali sono i diritti riconosciuti- greenstyle.it
A partire dal 1° gennaio 2026, l’ordinamento italiano accoglierà una svolta normativa rilevante con l’entrata in vigore della Legge 106/2025.
Questa nuova disciplina introduce misure più articolate e inclusive per la tutela dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti, nonché per i loro familiari, adeguandosi alle esigenze emergenti di una società sempre più attenta alla conciliazione tra salute e lavoro.
La principale innovazione della Legge 106 riguarda l’incremento delle ore di permessi retribuiti. Oltre ai tradizionali tre giorni mensili previsti dalla Legge 104, i lavoratori interessati potranno usufruire di ulteriori dieci ore annuali per visite, esami e terapie mediche, un beneficio esteso sia ai dipendenti del settore pubblico che privato. Tali permessi sono riservati non solo ai lavoratori con diagnosi di malattie invalidanti o oncologiche, ma anche ai genitori di figli minorenni con disabilità accertata pari o superiore al 74%. Importante sottolineare che la copertura contributiva è completa, garantendo quindi continuità previdenziale.
A questi permessi si aggiunge la possibilità di usufruire di un congedo non retribuito prolungato fino a 24 mesi, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, con la certezza della conservazione del posto di lavoro. Al termine del congedo, il rientro prioritario in modalità di lavoro agile diventa un diritto per chiunque svolga mansioni compatibili, favorendo così un percorso di inclusione più flessibile e sostenibile.
Estensione delle misure ai lavoratori autonomi e rafforzamento dello smart working
Un elemento di novità di grande rilievo è l’estensione delle tutele anche ai lavoratori autonomi, categoria finora esclusa da questo genere di protezioni. I titolari di partita IVA e i professionisti potranno sospendere la propria attività per un massimo di 300 giorni all’anno, mantenendo attive le posizioni previdenziali e contributive mediante la presentazione di una certificazione medica appropriata. Questo riconoscimento rappresenta un passo importante verso un’inclusione lavorativa più ampia e coerente con le esigenze di salute.
Parallelamente, la Legge 106 consolida il diritto prioritario al lavoro agile per i dipendenti che rientrano da congedi di lunga durata, a condizione che le attività lavorative lo permettano e non vi siano ostacoli organizzativi. Lo smart working, da strumento emergenziale, si evolve quindi in un presidio strutturale di conciliazione tra vita personale e impegni professionali, contribuendo a un modello lavorativo più inclusivo e resiliente.
Nonostante i progressi, permangono alcune criticità che hanno già suscitato il dibattito tra le parti sociali. Secondo i dati più recenti dell’INPS, nel 2023 si è registrato un significativo aumento delle richieste di permessi legati a disabilità e assistenza familiare, rispettivamente del 18% e del 14%, ma la quota di persone con disabilità occupate resta ancora bassa (circa il 32,5% nella fascia 15-64 anni), segno che le barriere all’inclusione lavorativa sono tuttora profonde.
La CGIL ha definito la nuova normativa come un primo passo, ma ha sottolineato come la sostenibilità economica del congedo non retribuito rischi di limitare l’accesso a chi dispone di risorse economiche sufficienti. Le modalità operative e le procedure Inps dovranno essere oggetto di attenta sperimentazione, così come la reale applicazione del diritto allo smart working prioritario in settori dove la flessibilità è ancora limitata.
Dal punto di vista culturale, la legge recepisce il cosiddetto modello sociale della disabilità, già introdotto dal Decreto 62/2024, spostando il focus dalle menomazioni fisiche alle barriere ambientali e sociali, con l’obiettivo di promuovere un approccio maggiormente inclusivo.
